管培生為何常常淪為打雜的:一年升主管,五年當副總,靠譜嗎


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企業招聘管培生,宣稱一年升主管,五年當副總,薪資翻倍增長,讓眾多名校應屆生趨之若鶩。現實中,管培生輪崗週期長、事事不精通、晉升難度大,也讓許多管培生跌入谷底。眼下,正是校園招聘如火如荼時,要不要選擇管培生,應屆生需要謹慎。


房企有兩寶,聘請首席經濟學家,招聘管培生打雜。遭逢房地產行業大變局,寵兒們的命運也就格外引人矚目。這不,年薪1500萬的首席經濟學家的離職,幾次登上熱搜。打雜的管培生無此待遇,只有一些“房企管培生何去何從”的帖子在網路上浮沉。

管培生,是管理培訓生的簡稱,顧名思義是為了“培養公司未來領導者”而選定的苗子。聽名號,似乎比首席經濟學家更有光明前途。更何況,相比其他行業,房企更注重管培生;而相比於首席經濟學家,管培生又更早受到房企的青睞。

差不多2000年前後,萬科、中海、龍湖等房企,開啟全國校園招聘,重倉985、211名校生。這些企業將各自的管培生專案命名為“新動力”、“海之子”與“仕官生”,極盡讚詞。擅長文案的房企們不吝將管培生專案定位成“黃埔軍校”,爭奪培養行業頂尖人才,一時間,全國各地“黃埔系”遍地。

然而,在名企做管培生並不如外界想象的那麼光鮮。

網友“盛彼得”曾是恆大物業的一名管培生,做了一年基層後,選擇離職。離職的主要原因是厭倦恆大的官僚主義,難以完成的硬性指標,和每月稅前僅6000的工資。他每天需要處理各種各樣的小事雜事,專案上沒人會主動教他,得靠自覺。在這一年裡,他並未獲得多少提升。

同是恆大物業管培生的一位網友,寫出了自己的遭遇。面試時,HR向他再三保證是在總部培訓,入職後卻被帶到廣州某郊區的一個訓練基地。

他起初的工作是在恆房通上賣房子,三月售房任務結束後,四月要開始賣保險,再加上6月推出的汽車,恆大營銷部門把營銷任務分給全員管培生。此外,一個月只休四天,常在晚上8、9點接業主打來的電話,收到領導訊息,要隨時去業主家處理各種瑣事。

當總部要選一批人去輪崗時,所有人都報了名,結果只選取了顏值高、氣質佳的女生,如同選妃一般。“工作學不到什麼東西,推諉扯皮,曲意逢迎除外”。

管培生被當成狗皮膏藥,哪裡需要往哪裡貼,並不僅限於房企。拉齊爾研究生畢業,2018年他在廈門的安踏做管培生,任期未結束就離了職。他的工作聽起來很高大上,實際上乾的是地推活,沒提成、沒績效、沒壓力。同一批研究生到手工資是4.5k左右,本科生不到4k。

他們第一年的離職率是百分之三四十,第二年是百分之九十,第三年是百分之百。

不可否認,前些年,管培生計劃趁著經濟發展的東風,為一些企業培養了一批人才。然而現實中,各企業的管培生計劃參差不齊,許多制度都未形成統一規範,輪崗頻繁、基層工作壓力大、升職週期長、高淘汰率等問題陸續暴露出來。管培生髮現,自己既沒有管理也沒有培養。

一份研究報告,將從事房地產行業的恆豐集團管培生專案“恆星計劃”作為研究物件。這家企業從2018年5月招聘第一個管培生,之後17個月時間共招聘了18位管培生,這個過程中,有12人離職,可以說是邊招聘邊離職,難以為繼。

超高的離職率,折射出管培生培訓制度的脆弱性。愈發激烈的企業間人才爭奪戰,使得各個企業將管培生作為一種招聘手段,成為對職場新人畫餅的一種常規操作。傾注企業最優資源,晉升快、薪資高、前景好、高層領導直通車,企業往往打著這些宣傳旗號,以管培生的名義在校園招聘中搶佔人才。

有的企業還會投放 “XX後成為企業最年輕的副總裁”這類新聞,以忽悠年輕人加入公司。管培生這面金字招牌,正在因濫用而失去光澤,陷入通貨膨脹的惡性迴圈。

當下房企的大調整,必將產生一輪人員流出,身在其中的管培生或成最大輸家。而喧譁一時的管培生制度,也到了必須整理的時刻。

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路邊人聲嘈雜的場景,鑽地機吱吱吱地聒噪著,女孩頂著35度的高溫,熱辣的陽光時而透過漆黑的太陽傘,在鏡頭中造成曝光。這是一位知名快消公司管培生拍攝的vlog,她不是帶領觀眾去體驗白領的辦公室生活,而是感受管培生的“輪崗日常”。

上午的任務是“鋪市”。她來到一個髒亂的城中村,去拜訪陌生客戶,推銷本公司的產品。到了炎熱的中午,姑娘在路邊的餐館匆匆解決午飯。下午的任務是“跑店”,也就是去老城區拜訪終端便利店,檢視陳列和庫存情況,並幫助下單。

在這個視訊裡,看不到精緻美麗的職場套裝,沒有舒適的辦公環境。這一切與當初公司承諾的工作毫無關聯。

管培生是一個舶來品,最早可以追溯到一百年前的通用電氣公司。當時通用電氣為在校或畢業大學生提供實習崗位和培訓機會,經過幾年考察,選拔出其中的佼佼者,直接輸送到公司管理層。 此後,管培生成為跨國企業培養精英人才的專設計劃。

近十幾年來,管理培訓生制度由跨國公司引入國內,成為外資企業的一個特殊專案。隨著國企和私企的紛紛效仿,管培生制度迅速在國內企業遍地開花,管培生崗位也成為招聘市場的新寵。從街邊連鎖店到世界巨頭公司,強行包裝“管培生”的名頭吸引應聘者,試圖優先獲得人才資源。

曾有媒體報道,光是廣東省人才市場,招聘管培生一職的公司就不計其數。五花八門的企業打著管培生旗號,大肆招攬985和211的應屆畢業生,乃至幾百個入職新人,有一半都是管培生崗位。

很多畢業生工作一段時間後發現,做的工作與管培生根本不著邊,沒有培訓、沒有輪崗、沒有晉升,純粹是一個打雜的小實習生。某地產公司的“銷售管培生”實際上是中介,“培訓機構管培生”實際上是幹家教,“銀行管培生”實際上是推銷理財產品。

曾擔任奢侈品公司管培生的小瑩表示,自己發過傳單、給別人化妝、做美容顧問。七個月下來,每天的工作和普通化妝品櫃檯的服務員沒什麼兩樣。按規定,她要在櫃檯做滿一年才能換崗,定崗後,唯一確定的是能擁有一張辦公桌。

即使熬過虛置的管培生迷局,在嚴實合縫的公司體系中,全員晉升的夢想也無法實現。即使那些制度最健康的公司,勉強留下來的管培生能夠晉升公司管理層的概率也僅有30%。

畢業於上海交通大學的李某,原先在微軟做管培生,如今早已離職去了另一家企業。他在接受採訪時表示,每個公司中層領導的人數都是有限的,管培生要升職就要看是否有中層領導的空缺,如果沒有空缺就只能等待,一般來說進入領導層至少要3到5年。

與小李一同入職的管培生,要麼已經在基層崗位熬了數年,還沒等到熬出頭的那天,公司又招進新一批年輕優秀的“管培生”。他無法承受無止境的等待和競爭,選擇了跳槽。

不確定的晉升機會,漫長的基層輪崗,管培生變成公司的一塊磚,哪裡需要往哪裡搬。事事都做,也導致事事都不精,更別說能擔負責任成長為管理者了。從公司出逃,是很多管培生相對現實的選擇。

某房企管培生制度設定的輪崗期為半年三期輪崗,每期輪崗為期一個半月。房地產是個開發週期較長的行業,拿需要業務人員最多的一類工程舉例,從開工到交付至少也要一年半載。管培生短短一個半月的輪崗期,能接觸到的開發階段極其有限,一個半月,很可能仍停留在施工階段。

許多工程類的管培生反映,哪怕三期都是在工程崗輪崗,半年的輪崗學習期仍無法學習到房地產生命週期的全過程。

專業基礎薄弱,即便成功躋身管理層,管培生也難當大任。 “一兩年的管培專案一結束,我們就躍升為經理、小頭頭,聽來有點拔苗助長,平時工作也會有點心虛。”有管培生說。

而企業在招聘管培生時,往往只強調“專業知識要求低、不限專業不限崗位、晉升快、薪資高”,這些實操上的真相會被掩蓋。利好於管培生的片面招聘資訊,將應聘者困在資訊繭房中。

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打著招聘管培生的旗號招人,工作內容卻與管培生大相徑庭的情況屢見不鮮。一些待遇差、無人乾的工作,被明目張膽地包裝成“管培生”,進入內部後,甚至面臨無培訓、降薪、裁員、遲遲不定崗等問題。

很多企業管培生“金玉其外”的問題,並未引起應屆生的警惕。招聘市場上,名校應屆生對管培生職位依舊嚮往。

名校畢業的阿麗,選擇以應屆生身份應聘一家房企的管培生職位,在她眼中,沒有比“管培生”更吸引人的招聘條件。

一些網際網路大廠和房企校招,對應屆生的待遇都很好,普通實習生月薪幾千,但管培生的月薪起步就是幾萬,還會有很高的房補。在校招宣講中,阿麗聽到的管培生案例都很吸引人,高管親自培訓帶教,輪崗一年即可晉升,幾年時間就可以做到部門經理、總經理助理。

她分享了自己的競聘經歷,在通過了千里挑一的筆試後,又進入了優中選優的面試環節。幾平米的房間內,只坐著1位HR,和自己競爭管培生崗位的有來自清華大學、北京大學和上海交通大學等名校的高材生。

即使做了充足的準備,她仍能感受到緊張焦灼的氣氛,HR一連串的問題著重考察的是表達能力、反應能力、抗壓能力、邏輯思維等,一句話失誤就有可能與這個機會失之交臂。最終她沒能成功,折在了口語表達上。

據官方公佈的資料顯示,2021高校畢業生人數已經達到909萬人以上,相比2020年直接增加了35萬人,本科、碩士、985、211不再成為求職時贏得面試的重磅砝碼。應屆畢業生想找到一份滿意的工作將變得更加困難,每年夏天都可能成為“最難畢業季”。

面對應聘洪流的最佳方法,是爭做“頂流”,管培生無疑是頂流之中讓畢業生感嘆“真香”的職位。

某招聘網站上的資訊顯示,大部分知名企業招聘管培生的要求都是經歷不限、應屆畢業生、本科。到了面試階段,HR只青睞於來自985、211的名校學生。這些來自名校的大學生不甘平庸,為了自己的高預期,會努力以高標準完成公司分配的工作。

在國內一家公司的人力招聘系列宣傳片中,有這麼一個篇章是專門描述管培生的。視訊裡的一個女生,在一頓誇讚公司優秀的企業文化後,道出了擔任管培生的優勢。“應屆生一上來就可以自己帶專案,這是成長性很強的一個機會。”

接著,五名管培生坐在工位上,臉上洋溢著掩蓋不住的笑容,面對鏡頭,他們從容不迫,青春自信。每當一個人開始陳述時,字幕除了顯示姓名,著重加粗的便是現處崗位、入職年份和畢業院校。

他們入職時間大致在1到4年,均來自於國內的985或211大學,專業涵蓋了水產養殖、生物技術專業、輪機工程、音樂藝術等。進入公司後曾在智慧中心、促進中心、市場部等多個部門的基層崗位輪崗,甚至擔任過法務和客服。現在他們的崗位分別是總裁助理、經理助理、投訴專員和稽核專員。

這是憑藉自身學歷優勢、經受住基層輪崗的考驗,一路過關斬將,打怪升級,最終在百分之七八十的高淘汰率過後,剩餘下來的少數幾個人。

真正有保障的管培生專案,往往存在於一些有實力的大型企業,如網際網路大廠、快消公司、房地產企業和金融企業。它們發展時間較長,輪崗、考核、晉升制度完善,各項資源雄厚,且有充足的人才需求空間。許多諸如蘇寧、京東、百度、阿里巴巴等企業,藉助管培生計劃成功培養出一批精英領導層,部分管培生如今已站在企業中高層領導的位置。

現任某企業高管的林先生就曾是一名管培生,他形容自己和公司的關係是“互賭”,要麼雙贏,要麼雙輸。在輪崗期間,他當過分揀員、電話客服、送貨員、銷售,被顧客、上司罵如同家常便飯。那幾年他幾乎不能為公司帶來任何效益,甚至連“曲線救國”都算不上。

但最終他和企業雙方都賭贏了,幾年後他蛻變為企業最年輕的副總裁,也為公司的管培生計劃打造了“唯才是用”的招牌。

只是這樣的成功案例鳳毛麟角。要讓管培生制度不再是一張餅,企業還有很長的路要走。眼下,畢業生能否選擇到一家可靠的企業做管培生,更多還是看運氣。

– END –

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撰文 | 張芷若

編輯 | 吳 尋

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