海華法務參考:企業調崗調薪實務操作指引(調薪篇)


海華法務參考:企業調崗調薪實務操作指引(調薪篇)

2020-12-14 中視聯播

勞動合同的履行是一個立體的、動態的管理過程中,在這個過程之中,由於企業生產經營狀況的變化,或者職工勞動、生活情況的變化,發生勞動合同變更的事由不可避免。特別是在後疫情時代,企業面臨經營方式的調整,尤爲需要對勞動合同進行變更。實務中,勞動合同的變更最主要集中在兩方面:一是工作崗位的變更,二是勞動報酬的變更。

針對以上問題,海華永泰律師事務所的王蓓律師撰寫本系列專題內容,從實務角度出發,解讀勞動合同變更中調崗和調薪的注意事項。本期專題重點闡述調薪問題。

薪酬是勞動者作爲勞動關係的一方,在付出了自己的體力和腦力勞動之後,從用人單位所獲得的貨幣收入。薪酬作爲企業生產能力的重要組成部分,是企業參與市場競爭,占領市場制高點的重要武器;同時,薪酬還是影響員工工作態度、工作方式和工作績效的重要因素。

因此,在勞動合同的履行過程中,員工的薪酬發生變動,特別是降薪,將從根本上影響員工的工作狀態,以及員工與企業長期合作關係。如何處理員工調薪事件,是每個企業管理者、HR的必修課。本文將從勞動合同管理實務角度出發,對薪酬變更進行分類,對這一問題提供實操建議。

一、協商一致是構建和諧勞動關係的基礎

我國的工資法律制度,已經形成法律強制性規範與勞資雙方自由協商相結合的制度體系,勞資雙方協商包括:集體工資協商制度和個人工資協商制度。集體工資協商制度屬於集體合同協商制度的內容,個人工資協商主要體現在僱傭或者調職調薪之時。除法定情形外,協商一致是薪酬調整的基本原則。同崗位變更一樣,協商變薪具體又可細分出以下情形:

(一)與勞動者本人事先協商一致的薪酬調整

如前所述,個人工資協商主要體現在僱傭或者調職調薪之時,《勞動合同法》第三十五條規定:「用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。」如果用人單位在調整薪酬前依據上述法律規定辦理了書面勞動合同變更的手續,自然也不存在爭議。而實踐中,最容易引發爭議是雙方在勞動合同中約定浮動薪酬,或者通過薪酬管理制度進行績效考核引起的薪酬變化而產生的爭議。

如果企業在勞動合同中已事先明確約定員工的收入由固定薪酬及浮動薪酬兩部分組成,並且明確約定了浮動部分將根據公司績效管理制度發放。上述約定是有效的,但企業也得依據相關制度進行考核,不得任意取消員工浮動部分的工資。

參考案例:中興通訊股份有限公司(以下簡稱中興通訊)因與苗東凱勞動合同糾紛一案

審理法院:廣東省深圳市中級人民法院

案號:(2013)深中法勞終字第5239號

判決要點:依照勞動合同的約定按時足額發放員工工資是用人單位的基本義務,且依據法律規定,員工工資的計發問題,用人單位應當承擔舉證責任。本案中,中興通訊與苗東凱的勞動合同明確約定,苗東凱的工資結構爲基本工資+浮動工資+上下班交通補貼1200元,其中浮動工資基數爲基本工資的25%,具體發放數額根據當月的工作績效完成情況進行評定,最低不低於零。2012年10月之前,苗東凱每月的浮動工資爲1560元。調崗後,苗東凱的工資標準並無變化。由於中興通訊未能提交充分證據證明不予計發苗東凱2012年10月至12月浮動工資的依據,因此本院認爲,中興通訊應當支付苗東凱2012年10月至12月的工資差額4680元(1560×3)。

(二)勞動合同履行過程中通過集體協商一致的薪酬調整

企業由於客觀情況導致自身經營困難,通過集體降薪的方式減少成本支出的情況在實踐中也時有發生。如員工對此行爲不能認同的,即使在減薪的當下未提出異議,這一矛盾也將會在離職之時爆發。對此,企業常見的抗辯理由是已通過工資集體協商制度對員工的薪酬進行了調整。該理由有時成立、但也時常不被支持,其成立與否的關鍵點在於集體協商是否按照法律規定的條件及程序實施。

從法律規定來看,工資的集體協商也屬於集體合同協商制度的內容。集體合同,是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定,就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項,通過集體協商簽訂的書面協議。其中,就勞動報酬所達成的集體合同屬於專項集體合同。另外,用人單位與本單位職工簽訂集體合同或專項集體合同,以及確定相關事宜,應當採取集體協商的方式,集體協商主要採取協商會議的形式。用人單位與員工集體協商形成的專項協議可以作爲調整薪酬的依據。

參考案例:唐紅與上海浦東新區南匯公共運輸有限公司勞動合同糾紛二審案件二審民事判決書

審理法院:上海市第一中級人民法院

案號:(2020)滬01民終5335號

判決要點:關於2017年8月至2019年6月工資差額,其中對於2017年8月工資差額,唐紅系因交通肇事被南匯公共運輸公司予以停職待崗,唐紅在談心記錄中也簽字確認,故對此予以確認。關於停職待崗期間工資,根據《2017年職工工資集體協商專項協議》規定,唐紅在停職待崗期間,南匯公共運輸公司可按照本市最低生活保障標準發放唐紅工資,故南匯公共運輸公司無需支付唐紅2017年8月工資差額。

(三)事後對雙方口頭約定薪酬調整的確認

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十一條規定:「變更勞動合同未採用書面形式,但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗,當事人以未採用書面形式爲由主張勞動合同變更無效的,人民法院不予支持。」因此,對於未通過書面形式變更勞動合同,但可通過勞資雙方的實際行爲來推定勞動合同是否變更。如勞動者已經實際履行超過一個月的,變更有效。

參考案例:朱衛剛與上海優盛教育科技有限公司勞動合同糾紛一審民事判決書

審理法院:上海市普陀區人民法院

案號:(2020)滬0107民初6142號

判決要點:用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。本案原告2018年9月入職被告公司時,雙方雖約定其每月工資爲49800元,但自2019年2月起原告的月工資已調整爲44800元,並持續發放至2019年10月雙方勞動關係解除日,在此期間原告從未對降薪後的工資數額提出異議,並且雙方在簽署《勞動合同解除協議書》時,原告還確認雙方的權利義務包括未休年休假的工資報酬、加班費、獎金、津貼等已全部履行完畢,故被告主張其自2019年2月起調整原告薪資已徵得原告認可,是雙方協商一致的結果,事實充分,本院予以採信。

二、用人單位單方變更勞動者薪酬

用人單位單方調整勞動者薪資,是否構成勞動合同的違約?如何認定用人單位的行爲的合理性?這些問題,既是理論界也是實務界普遍關心的問題,員工薪酬向上調整,引發爭議的情況極少,但一旦向下調整,勞動者大概率是要維權的。現根據引發用人單位單方降薪的原因作一分類,並逐一進行探討。

(一)崗位調整引起的薪資調整

薪隨崗變在實務中是最常見的引起薪酬變動的理由,且從企業角度來看,薪隨崗變也是管理的必然結果,但在此種情況下引發的爭議的,用人單位需舉證證明薪隨崗變符合規章制度規定或者勞動合同約定,且變更的幅度在程序及結果上均應具有合理性。

《上海市高級人民法院關於審理勞動爭議案件若干問題的解答》(滬高法民一〔2006〕17號)對此亦有明確規定,該解答第六條第三項之規定:「(三)勞動合同中明確約定調整工作內容與工資報酬的有關條件,當事人可按約定履行。勞動合同中雖有工作內容和工資報酬調整的約定,但調整的條件和指向不明確的,用人單位應當提供充分證據證明調整的合理性,用人單位不能證明調整合理性的,勞動者可以要求撤銷用人單位的調整決定。」

參考案例1:高河與重慶南瑞博瑞變壓器有限公司勞動合同糾紛二審民事判決書

審理法院:重慶市第三中級人民法院

案號:(2019)渝03民終129號

判決要點:本案,根據查明的事實,高河與南瑞博瑞公司簽訂的勞動合同約定南瑞博瑞公司根據生產經營變化、工作需要或者其他原因,按照合理誠信原則,可依法變動高河的工作崗位、工作內容和工作地點,工資由基本工資+績效工資組成,績效工資隨南瑞博瑞公司的經濟效益上下浮動,具體辦法爲《薪酬管理制度》及《績效考核管理辦法》,崗變薪變。南瑞博瑞公司因母公司進行內設機構調整對營銷人員崗位進行競聘上崗,高河競聘營銷人員崗位落選。此後,南瑞博瑞公司又相繼兩次爲高河提供了管理崗位競聘上崗機會,高河均放棄該競聘上崗機會。其後,南瑞博瑞公司擬調整高河到到鐵芯車間工作,高河又再次拒絕而待崗。由此可見,南瑞博瑞公司系根據生產經營變化和工作需要而採取競聘上崗的方式調整員工工作崗位,並不是僅針對高河個人,該行爲符合雙方勞動合同約定,並未違反法律法規規定。……高河在南瑞博瑞公司進行第二次、第三次競聘上崗期間,由運維工程部代管,因南瑞博瑞公司各個崗位的薪酬結構不一致,該公司按照《薪酬管理辦法》以及雙方勞動合同中約定的「薪隨崗變」原則將高河的崗位工資調整爲1365元並無不當,且按此崗位工資標準已足額發放了高河2018年2月、3月的工資,故高河要求南瑞博瑞公司補足2018年2月、3月崗位工資差額5270元及3月績效工資的請求無充分的事實根據,本院不予支持。

參考案例2:小沃科技有限公司與魏欣勞動合同糾紛上訴案

審理法院:上海市第二中級人民法院

案號:(2020)滬02民終1592號

判決要點:關於2018年10月工資差額之爭,實際爭議在於選聘,以及小沃公司藉選聘結果作出的調崗調薪是否合理。聯通集團公司爲優化管理、順應發展之需,在公司總部、各分公司、各子公司範圍內開展管理人員選聘工作,授其管理之權的聯通在線公司具體負責實施方案,公布範圍與流程並按序展開報名、測評、聘任等工作,魏欣報名參加小沃公司總經理崗位,遞交述職報告、參加測評並承諾服從安排,上述選聘事宜未見違法或明顯不合理之處。按結果所示,魏欣選聘未成,按方案所述,即應退出崗位,不管是作爲小沃公司上級管理公司還是嗣後成爲股東,聯通在線公司作出的免職決定尚屬權責範圍,且事實上自選聘結束起魏欣即不再行使原總經理之職責,嗣後經黨總支會議決定調整魏欣至流量事業部從事技術專家崗工作,並調整其薪酬標準,上述因選聘未成而作出的安排符合相關選聘方案內容及公司章程規定,亦不違薪隨崗動原則及企業自主權範疇。因此,魏欣關於2018年10月工資差額的主張,不成立。……關於2018年11月、12月工資差額之爭,實際爭議在於薪酬切換「以2017年實際全薪水平為準」的實際適用。應當看到,小沃公司施行人力資源改革系經職工代表大會審議通過,職級與薪酬切換方案面向全體員工,帶有普遍性,小沃公司關於魏欣尚存特殊,薪酬切換前被免總經理職務,故其薪酬切換當以崗位變更後677,000元爲基礎,不僅符合《員工薪酬管理辦法》相關規定屬有據可循,亦符客觀,魏欣強調薪酬切換當以2017年總經理一職全薪158.27萬元為準,系其單方理解。因此,魏欣關於2018年11月、12月工資差額的主張,不成立。

(二)員工表現不佳引起的降薪

具體而言,員工的表現不佳還可細分爲因員工違紀引起的降薪以及因員工不能勝任工作而引引起的降薪。無論是何種情況,用人單位以員工的工作表現作爲降薪理由的,需承擔較重的舉證責任。

1、一般情況下,通過合法程序制度的企業規章制度中明確規定包含降薪內容的違紀處罰的,可以作爲用人單位對員工進行降薪管理的依據。

參考案例:程治威與深圳市華唯計量技術開發有限公司勞動合同糾紛一審民事判決書

審理法院:廣東省深圳市南山區人民法院

案號:(2019)粵0305民初12012號

判決要點:本院認爲,原、被告雙方爭議的焦點在於被告對原告降職、降薪是否合法。首先,原告系完全民事行爲能力人,其在《勞動合同》上簽字,應視爲其對《勞動合同》內容予以認可。《勞動合同》明確約定原告知悉《獎懲管理辦法》等合同附件,原告雖對被告提交的《獎懲管理辦法》不予認可,但未提交反證,故本院採信被告的主張,認定其已向原告公示《獎懲管理辦法》。經查,該規章制度內容未有違法或明顯不當之處,故本院對該證據予以採納,並認定該規章制度可作爲被告對原告進行勞動管理的依據。其次,被告提交的2018年9月10日的處理通告上有原告簽字,故本院對該證據亦予以採納。該處理通告可證明原告存在未與公司提前報備組員遲到及缺席情況、未按會議主題準備工作日誌的情況。該情況應屬於《獎懲管理辦法》第5.3.8規定的「不服從主管領導的工作指令」之情形,依規定可予以降職降薪。況且,《獎罰呈報表》證明原告於2018年11月工作中又出現重大過錯。故被告單方對原告進行降職降薪處理系基於規章制度規定及原告工作表現,其處理行爲未違反法律規定,應屬於正常行使用工管理職能。

2、用人單位以「不能勝任工作」爲由降薪的,除認定「不能勝任工作」的標準較爲嚴格外,從程序上也要求企業應提供證據證明考核過程和結果的正當性,否則將承擔舉證不能的不利後果。

參考案例:民生證券股份有限公司與李勇勞動爭議上訴案

審理法院:北京市第二中級人民法院

案號:(2020)京02民終7577號

判決要點:因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。根據雙方的陳述及在案證據情況,可知該爭議的核心問題系民生證券公司對李勇的降薪行爲是否具有合法理由,故民生證券公司對此負有舉證責任。民生證券公司在仲裁及一審期間均主張其公司系根據《薪酬管理制度》和《員工考核管理辦法》調整李勇薪酬標準。具體而言,關於依據考核結果而扣減李勇績效工資和降薪,《員工考核管理辦法》(2017年修訂)第八條規定:「中層員工的考核,由中層員工進行自評,填寫《員工績效考核表》,經分管領導考評後報人力資源總部。」民生證券公司認可李勇爲中層員工,但卻未能提供證據證明對李勇的考核已由其本人自評,並填寫了《員工績效考核表》。鑑於對李勇的考核影響其績效工資的發放和工資標準的調整,涉及其切身利益,在民生證券公司對員工考核流程有明確規章制度的情況下,其公司應當嚴格按照規定流程辦理。現民生證券公司對李勇的考核在程序上存在不足,不能認定其公司對李勇的考核結果具有正當性。故民生證券公司依據考核結果扣發李勇績效工資和降低薪酬標準的行爲不當。

3、另外,用人單位勞動者醫療期滿後不能從事原工作、對負有保守用人單位商業祕密的勞動者採取保密措施等情形下依法調整勞動者工作內容和工資報酬,用人單位應對調整勞動者工作內容的合理依據承擔舉證責任。

(三)因企業整體經濟效益下浮引起的薪酬調整

用人單位因生產經營狀況發生較大變化,經濟效益出現下滑等客觀情況,對內部經營進行調整的情況不可避免,在此種情況下,用人單位單方變更勞動合同的約定是否違法?勞動者能否據此解除勞動合同並要求企業支付經濟補償金?天津市高級人民法院在2017年印發的《天津法院勞動爭議案件審理指南》中認爲,上述情況屬主張用人單位屬於用人單位經營自主權的範疇,由此導致勞動者崗位變化、待遇水平降低,勞動者主張用人單位違法調整工作崗位、降低待遇水平的,不予支持。

但上述規定並非企業單方降薪的尚方寶劍,事實上,在企業發生重大變故的情況下,用人單位完全可以與勞動者進行協商達成合意調整工資標準,具體合意的方式可參見上文協商一致部份的內容。在工資調整的問題上,只有在發生嚴重困難的情況下,用人單位才能夠減員增效或者減資創效。而且,審判實踐也會一併考量調整的幅度是否合理,關於合理性的標準與前文崗位調整的標準應當是一致的。

參考案例:林立、天津華潤萬家生活超市有限公司勞動合同糾紛二審民事判決書

審理法院:天津市第二中級人民法院

案號:(2016)津02民終5890號

判決要點:關於華潤公司給林立調崗調薪是否具有合理性的問題,企業的生產經營狀況隨著市場和自身情況不斷變化,根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位及薪酬標準是企業用工自主權的重要內容,且華潤公司、林立雙方合同也對調崗調薪作了約定。但,企業雖有權對職工調崗調薪,卻不能濫用此權利,應當對其調崗調薪行爲說明其具有充分合理性,如果隨意變動工作崗位甚至薪資待遇,明顯與《勞動合同法》第三十五條精神不符,華潤公司主張公司經營困難,導致人員裁減變動,但並未提供相應的文件或相關證據,亦未提供裁減變動的標準,亦未提供公司員工減薪的相關依據,而目前在案證據顯示的降職降薪系出現記大過的行爲方存在發生可能,而林立之前兩年的考核顯示其並非不勝任其崗位工作,亦無記大過的行爲發生,其原工作崗位亦未被裁撤,對其調崗調薪難以體現企業用工的合理性。

三、合規調整薪酬的注意事項

(一)薪酬調整的禁止性規定

1、三期女職工受司法傾斜保護

《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條規定:「任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形,降低女職工的工資……」《女職工勞動保護特別規定》第五條亦規定:「用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資……」儘管《女職工勞動保護特別規定》中的「不能降低工資」應理解爲工資組成結構或標準不變,且實踐中企業也一再主張變崗變薪的原因並非因爲女職工三期原因而引起,但從審意判實踐來看,處理三期女職工的薪資調整問題一定要慎重,儘可能通過協商一致的方式來調整薪資,否則除了承擔補發工資的義務外,還可能招致行政處罰。

參考案例1:鄧翠竹與廣東尚品服飾實業有限公司勞動爭議一審民事判決書

審理法院:廣東省廣州市白雲區人民法院

案號:(2020)粵0111民初88、94號

判決要點:根據《女職工勞動保護特別規定》第五條、第六條之規定,用人單位不得因女職工懷孕降低其工資;女職工在孕期不能適應原勞動的,用人單位應當根據醫療機構的證明,予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動;懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查,所需時間計入勞動時間。基於上述規定,尚品公司不得因鄧翠竹懷孕而降低其工資,即便鄧翠竹在孕期內不能適應原工作崗位,尚品公司也應當適當減輕其工作量或安排其他相適應的工作崗位,而非在未經雙方協商的情況下直接予以調崗降薪。

參考案例2:韶關科藝創意工業有限公司、沈家蘭勞動爭議二審民事判決書

審理法院:廣東省韶關市中級人民法院

案號:(2018)粵02民終173號

判決要點:根據《勞動法》第八十五條之規定,縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查,對違反勞動法律、法規的行爲有權制止,並責令改正。《勞動保障監察條例》第三條第一款規定,國務院勞動保障行政部門主管全國的勞動保障監察工作。縣級以上地方各級人民政府勞動保障行政部門主管本行政區域內的勞動保障監察工作。……本案中,科藝公司調整沈家蘭的工作崗位,將沈家蘭的工資從2000元降低至1800元,崗位補貼從1400元降低至1200元,儘管科藝公司訴稱其是以沈家蘭不能勝任原工作崗位,在工作中屢屢出現失誤,變更沈家蘭的崗位有法律依據等理由調整沈家蘭的工作崗位及降薪,但鑑於科藝公司對沈家蘭降薪是發生在沈家蘭哺乳未滿1周歲嬰兒這一法律保護女職工勞動權益的特殊時期,因此,科藝公司的行爲違反了上述法律規定。

2、工傷人員停工留薪期待遇不得降低

《工傷保險條例》第三十三條第一款規定,「在停工留薪期內,原工資福利待遇不變,由所在單位按月支付」;特別要指出的是,原工資福利待遇,是指工傷職工在本單位受傷前十二個月的平均工資福利待遇,此處工資標準的認定與三期女職工並不相同,且前12個月的劃分認定應以實際發放的日期爲依據而非以錢款的性質來判斷。

參考案例:孫靜與杭州銀行股份有限公司上海分行勞動合同糾紛二審民事判決書

審理法院:上海市第二中級人民法院

案號:(2019)滬02民終8261號

判決要點:勞動者因工受傷需要暫停工作接受治療的,在停工留薪期內,原工資福利待遇不變。孫靜於2017年9月受傷,故孫靜受傷前12個月(2016年9月至2017年8月期間)的工資福利待遇,可作爲杭州銀行上海分行向孫靜支付停工留薪期(2017年9月至2018年6月期間)工資的參考依據。計算員工工資收入,不應以錢款的性質來判斷發放金額該列入哪一個時間段,而應以實際發放的日期作爲依據。

(二)薪酬調整的可行性建議

1、建立、完善規章制度

此處的規章制度並非的員工手冊中概括性的表述爲企業有權單方變更員工的薪酬結構及金額,這樣籠統的規定,在實踐不具有可操作性,且經常被認定爲無效。從企業管理的角度來看,完善的薪酬體系包括崗位、職務結構體系、薪酬結構體系、崗位職責制度、績效考核制度等幾部份內容組成,且上述結構體系及制度均屬勞動規章制度,涉及勞動者的切身利益,故均應經職工代表大會或全體職工討論,提出方案和意見,與工會或職工代表平等協商確定,同時還應明確告知員工、履行向員工公示的法定義務。如企業未能做到前述要求,則所制定的相關規章制度均對員工不具法律約束力。

參考案例:廈門愛帝思衛浴有限公司、劉雁賓勞動爭議二審民事判決書

審理法院:福建省廈門市中級人民法院

案號:(2017)閩02民終2386號

判決要點:根據勞動法的立法本意,用人單位可以根據生產經營特點和經濟效益行使工資分配自主權,但「自主」不是指可以單方決定,仍要保障勞動者的工資分配參與權。本案事實表明,劉雁賓原每月工資在6150元左右,愛帝思公司以《通告》告知調整薪資方案後,劉雁賓2016年8月應發工資爲2755.52元,較之前大幅降低,可以說明該調整薪資方案直接涉及勞動者的切身利益,應與勞動者平等協商確定。愛帝思公司未經民主程序即逕行調整薪資,不符合《中華人民共和國勞動合同法》第四條的規定。

2、關注調整程序的合法性及合理性

企業對員工進行薪酬調整屬變更勞動合同之法律行爲,一經作出即會對雙方的權利義務產生影響,此時應特別注重法律程序,一個法律行爲如程序違法,則因爲該行爲已不具備相應的合法效力,會導致不再審查該法律行爲的實體問題,而直接認定該法律行爲違法。

(1)及時簽訂書面的勞動合同變更協議。

(2)對員工施行工資表簽收制度,工資表應具體明確列明薪酬標準,如薪酬等級、結構及總額等。需注意的是,《上海市高級人民法院關於審理勞動爭議案件若干問題的解答》(滬高法民一〔2006〕17號)第六條第一項規定:用人單位與勞動者對調整工作內容和工資報酬有明確的書面約定,或者雖無明確書面約定但已通過實際履行等方式默示調整了原合同約定的,視爲雙方對變更達成一致。

參考案例:梁秀麗與佛山華品精密元件有限公司勞動爭議糾紛上訴案

審理法院:廣東省佛山市中級人民法院

案號:(2013)佛中法民四終字第1278號

判決要點:本案中,根據雙方的陳述,在華品公司作出調崗決定後,並未就梁秀麗調崗達成書面變更協議。但是,梁秀麗2012年11月接到調崗的通知後,從12月開始在調整後的崗位工作,至梁秀麗在2013年3月22日提出仲裁申請時,梁秀麗仍在調整後的崗位工作。梁秀麗訴訟中雖稱收到調整崗位後第一個月的工資已提出異議,但華品公司否認,梁秀麗也並未舉證證明。因梁秀麗已在調整後的崗位工作已超過一個月,而華品公司按調整後的崗位向梁秀麗工資待遇,也已超過一個月。而且華品公司對梁秀麗崗位、工資的調整並不違法。

(3)施行「薪隨崗變」制度時,在依法進行崗位變動的同時根據公司的薪酬結構體系作相應的薪酬調整,形成書面處理決定後送達員工;

(4)如果因企業連續虧損,須對全體員工施行工資整體下浮措施時,應首先通過專業機構對公司的財務狀況進行審計,如聘請專業的會計師事務所,經營虧損狀況必須客觀存在且持續時間相對較長(一般認爲半年以上),在取得專業機構出具的財務審計報告後,製作相應的薪酬調整方案(方案應涉及施行的時間、對象及應對措施),通過召開全體員工會議或其他適當的方式向員工送達相關報告及方案並說明情況,聽取員工的意見後決定是否執行。

通過勞動獲取報酬是勞動者進入勞動關係的直接目的和追求。法律對勞動報酬進行保護的最重要方式就是確認勞動者享有獲得勞動報酬的權利,並通過多種途徑對這一權利加以保障。因此,薪酬是勞動合同履行的重要內容,用人單位切不可隨意變更。如果確需變更的,需按協商優先、依法合規原則進行調整。

作者:海華永泰律師事務所王蓓

編輯:楚予、專題統籌:秦前松